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薪酬管理必备习题(企业人力资源师二级)


《薪酬管理》必备习题 薪酬管理》必备习题
一、薪酬调查的种类和作用有哪些? 薪酬调查的种类和作用有哪些? 答:1、调查是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及 支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程。 从调查方式看,薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型。 从主持薪酬调查的主体看,薪酬调查又可以分为政府调查、行业的调查、专业协会或企业家联合 会的调查、咨询公司的调查以及企业自己组织的调查。 从调查的组织者来看,正式调查又可以分为:1、商业性薪酬调查;2、专业性薪酬调查;3、政 府薪酬调查。 2、薪酬调查的作用有: (1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据 (2)为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 (3)有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 (4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。 薪酬市场调查的过程有哪些? 二、薪酬市场调查的过程有哪些? 答:薪酬市场调查的过程有 5 个: (1)确定调查目的。 (2)确定调查范围:同行业中同类型其他企业、其他行业中有相似相近工作岗位的企业、与本企 业雇用同一类的劳动力,可构成人力资源竞争对象的企业、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的 企业、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 (3)选择调查方式:企业之间相互调查、委托中介机构调查、采集社会公开信息、问卷调查。 (4)薪酬调查数据的统计分析:数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析 法。 (5)提交薪酬调查分析报告。 员工薪酬满意度调查的程序有哪些? 三、员工薪酬满意度调查的程序有哪些? 答:1、确定调查对象:薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。 2、确定调查方式:由于调查的人数众多,比较常用的方式是发放调查表。 3、确定调查内容:薪酬福利水平、薪酬福利结构、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪 酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。 当员工薪酬满意度较低的时候,企业应该如何做?(技能题) ?(技能题 四、当员工薪酬满意度较低的时候,企业应该如何做?(技能题) 答:1、通过市场调查,掌握同行业同岗位人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力的原则, 对该公司的薪资水平进行全面调整,使其接近或者达到市场同类企业薪资水平。 2、加强企业的人力资源管理基础工作,对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价,为 薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。 3、建立严格的劳动定额管理制度,完善各类人员的绩效考评体系,为建立内部公平公正(内 部公平性原则)的薪资制度奠定基础。 4、根据企业所属行业的性质,一般员工适宜以工作(岗位)工资和技能工资为基础,采用组 合型薪资制度。 5、在进行岗位评价和完善绩效考评制度的基础上,对中级管理人员进现行职能工资制进行必 要的调整,实行宽带式薪资结构,以体现中级管理人员工资的特点。 6、企业高层管理人员应当在改革现行管理人员薪资制度的基础上,实行年薪制或股票期权、 股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。 工作岗位分类的内涵、横向分类的原则、方法和主要步骤有哪些? 五、工作岗位分类的内涵、横向分类的原则、方法和主要步骤有哪些? 答:1、内涵:工作岗位分类亦称为岗位分类分级或岗位归级,在国家机关行政人事管理中,被称为 : 内涵: 职位分类。它是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上,采用科学的方法,根据岗位自身的 性质和特点,对企事业单位全部岗位,从横向与纵向两个维度上所进行的划分,从而区别出不同岗

位的类别和等级,作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分级的最终成果,是将企 事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 2、横向分类的三大原则: 横向分类的三大原则: (1)岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下,比较复杂的大型企业单位最 多也不宜超过三个。 (2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;而管理人员岗 位的分类则应以它们具体的职能来划分。 (3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关,在分类的粗细方面,应以实用为第一原则, 不宜将类别划得过细。如限制大类不超过 4 个,小类不超过 10 个等。 横向分类的方法包括:1、按照岗位承担者的性质和特点,比如生产类和管理类;2、按照岗位在 横向分类的方法 企业生产过程的地位和作用划分:比如生产岗位、技术岗位、管理岗位、营销岗位等。 工作岗位分类的主要步骤有: 3、工作岗位分类的主要步骤有: (1)岗位的横向分级。即根据岗位的工作性质及特征,将它们划分为若干类别; (2)岗位的纵向分级。即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水 平等因素,将它们归入一定的档次级别; (3)根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书,并将此作为各项人力资源管 理工作的依据; (4)建立企业岗位分类图表。说明企业各类岗位的分布及其配置状况,为企业员工的分类管理提 供依据。 企业工资制度的影响因素、设计的原则和程序有哪些?(重点) ?(重点 六、企业工资制度的影响因素、设计的原则和程序有哪些?(重点) 答:1、工资水平的影响因素为: 1 工资水平的影响因素为: (1)企业外部影响因素:市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规。 (2)企业内部影响因素:企业自身特征、企业决策层的工资态度。 企业工资制度设计的原则有: 2、企业工资制度设计的原则有: (1) 公平性原则:内部公平性和外部公平性。 (2) 激励性原则:差别性原则,根据工作的差别确定报酬的差别。 (3) 竞争性原则:达到吸引、激励和保留员工的目的。 (4) 经济性原则:企业在控制工资成本时要考虑行业属性。 (5) 合法性原则:符合最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪等。 企业工资制度设计的程序有( 3、企业工资制度设计的程序有(7 条) : (1)确定工资策略:高弹性、高稳定、折中类。 (2)岗位评价与分类:岗位分析、岗位评价、分类分级。 (3)工资市场调查 (4)工资水平的确定:两种:1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据基础上;2、根据工 资曲线确定工资,充分考虑工资制度的内部公平性。 (5)工资结构的确定:即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。 (6)工资等级的确定:1、分层式工资等级类型 2、宽泛式亦即宽带式工资等级类型。 (7)企业工资制度的实施与修正。 企业工资制度的分类有哪些? 容易出选择题) 七、企业工资制度的分类有哪些?(容易出选择题) 答: 1)岗位工资制 岗位工资制:以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资制度和工资等级,最大的特 ( 点是“对岗不对人” ,它代表了工资制度发展的主流。具体内容有:1、根据岗位支付工资;2、以岗 位分析为基础;3、客观性较强。主要类型有:1、岗位等级工资制;2、岗位薪点工资制(优点:1、 直接与企业效益和工作业绩相联系,体现了效率优先的原则;2、工资用薪点表示,工资更容易分配 到关键岗位,充分发挥了工资的激励机制;3、薪资的浮动值按照部门的效益和业绩来确定,有利于 提高团队的协作精神) 技能工资制:以员工的技术和能力为基础的工资,它根据员工的个人能力提供工资。它 (2)技能工资制 并不适合所有企业,要求企业有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。还要求具备 3 个条

件:1、明确对员工的技能要求;2、制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系;3、将工资计划 与培训计划相结合。它的种类有:1、技术工资;2、能力工资。 (3)绩效工资制:本意是以员工的工作业绩为基础支付的工资,支付的唯一依据或主要依据 绩效工资制 是工作成绩和劳动效率。其特点有:1、注重个人绩效差异的评定;2、关于个人绩效的大多数信息 都是由主管人员搜集上来的;3、反馈的频率不是很高,而且反馈的方向大部分是单方向的,是从管 理人员向下属员工反馈。它的不足有:1、绩效工资制的基础缺乏公平性;2、绩效工资过于强调个 人的绩效;3、如果员工认为绩效评价的方法是不公平和不精确的,整个绩效工资制度就有崩溃的危 。 险。主要形式有:1、计件工资制;2、佣金制(提成制) 特殊群体的工资:1 管理人员的工资:构成包括基本工资、奖金和红利、福利和津贴; (4)特殊群体的工资 1、管理人员的工资 经营者年薪制: 2、经营者年薪制:一般由固定工资与可变工资(浮动工资)构成。主要有两种组成形式:1、基本 工资加风险收入;2、年薪加年终奖金。实施时应具备的条件:1、有健全的经营者人才市场,完善 的竞争机制;2、明确的经营者业绩考核指标体系;3、健全的职工代表大会制度,完善的群众监督 机制。 团队工资制度的主要组成要素有哪些 成要素有哪些? 容易出选择题) 八、团队工资制度的主要组成要素有哪些?(容易出选择题) 答:团队分为平行团队、流程团队和项目团队等。团队工资的主要组成要素有: (1)基本工资。它是员工的工资收入中的主要形式。 (2)激励性工资。对于平行团队来说,不应该给激励性工资,因为容易造成不公平感。而对于 流程团队而言,应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。对于项目团队来说,应该按照 基本工资的相同比例来支付项目团队成员的激励性工资。 (3)绩效认可奖励。分为两种:货币性奖励和非货币性奖励。非货币性奖励用来认可优良的业 绩表现,货币性奖励用来认可优良的工作结构。 团队工资的设计时应注意的问题有哪些 工资的设计时应注意的问题有哪些? 九、团队工资的设计时应注意的问题有哪些? 答:1、平行团队工资制度的设计,企业应该确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去,而把 大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去。因此,平行团队通常不使用激励性工资形式,而 认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适用。 2、流程团队的工资制度设计中,基本工资应该是团队工资结构方案的关键,基本工资支付的主 要依据就是团队成员的能力和技能。为了更有效地激励员工,企业可以在事前清楚地确定对团队与 个人绩效地奖励,因此预先确定地激励性工资是工资工作中的一个重要环节。 3、项目团队工资制度的设计中,基本工资在项目团队中的工资结构中属于传统组成部分,项目 团队工资结构中的可变性来自于少量货币性奖励和属于团队绩效的激励性工资。由于项目团队的工 作通常比流程团队要更难量化,同时项目团队的工作中的可变因素比较多,因此企业在设计项目团 队的工资计划时要避免使用过多的激励性工资。 十、宽带式工资结构的内涵、作用(5 条)和设计程序有哪些? 宽带式工资结构的内涵、作用( 和设计程序有哪些? 内涵有:宽带工资制是将企业传统的 10 个、20 个,甚至 30 个工资等级及其变动范围进行 答:1、内涵有 重新组合,压缩原有工资等级的数目,扩大各个工资等级覆盖的岗位范围,拉宽各个工资等级的浮 动范围,从而形成一种新的工资管理系统。 2、它的作用主要有以下 5 点: (1)宽带式工资结构支持扁平型组织结构,打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等 级制,有利于企业提供效率以及创造参与型和学习型的企业文化。 (2)宽带式工资结构能引导员工自我提高。 (3)宽带式工资结构有利于岗位变动。 (4)宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 (5)宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。 3、宽带式工资结构的设计程序有 5 步: (1)明确企业的要求:要考虑企业的文化、价值观和经营战略目标的实现。 (2)工资等级的划分:即确定工资宽带的数量,大多数为 4~8 个,少数 10~15 个,部分企 业甚至只有两个:管理人员和技术人员。

(3)工资宽带的定价:向处于同一工资宽带之中,但是职能却各不相同的员工支付工资。 (4)员工工资的定位:绩效曲线法、新技能获取情况、关键能力开发情况。 (5)员工工资的调整:企业必须建立绩效管理体系,这是企业实施宽带式工资的一个前提条 件。 十一、企业工资调整的含义、内容有哪些? 十一、企业工资调整的含义、内容有哪些? 含义有:是指工资标准的调整,是保证工资正常运行和调整的一个重要组成部分。大致可 答:一、含义有 分为三类:1、个体工资标准的调整,包括等级或者当级的调整;2、整体工资标准的调整;3、结合 内部分配改革对工资结构的调整。 内容有( 二、内容有(6 项) : 工资定级性调整: 1、工资定级性调整:对没有工资等级的员工进行工资等级的确定,如试用期的员工确定工资等级 等。应注意的因素:1、员工的生活费用;2、同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水 平;3、新员工的实际工作能力;4、内部公平性和对外具有竞争力的平衡。 2、物价性调整。3、工龄性调整。4、奖励性调整。5、效益型调整。6、考核性调整。 物价性调整。 工龄性调整。 奖励性调整。 效益型调整。 考核性调整。 十二、如果出案例分析题 让你对某一家企业的薪酬制度进行调整,或者是设计一个新的薪酬制度, 案例分析题, 十二、如果出案例分析题,让你对某一家企业的薪酬制度进行调整,或者是设计一个新的薪酬制度, 你可以如下回答: 你可以如下回答: 答: 一、进行薪酬调查(关于薪酬调查的内容见前面) 二、 、应根据以下原则设计新的工资制度: (1)公平性原则:内部公平性和外部公平性。 (2)激励性原则:差别性原则,根据工作的差别确定报酬的差别。 (3)竞争性原则(4)经济性原则 (5)合法性原则 三、可采用宽带式工资制(此处内容请参照前面宽带式工资的含义和方式) ,并把员工的工资结构 进行调整,可以由 4 个部分组成: 1、 基本工资。是工资构成中的固定发放部分。 基本工资。 2、 岗位工资 岗位工资。是工资构成中的相对固定发放部分,原则上按照员工的实际出勤日数支付。首先, 在岗位分析的基础上,确定岗位系数,控制在 1~5 之内;然后根据两个公式计算出岗位的工 资标准和岗位工资基数:岗位工资标准=岗位工资基数×岗位工资系数;岗位工资基数=岗 位工资总额/员工所有岗位系数之和。 3、 岗位绩效工资:是工资构成中全浮动部分,取决于员工所在部门和公司的经济收入水平和员 岗位绩效工资: 工个人的岗位绩效水平。 4、 特殊岗位津贴或专业骨干人员津贴 特殊岗位津贴或专业骨干人员津贴。 四、根据上述四个部分确定员工新的工资构成: 1、 岗位基本工资,占岗位工资标准的 60%; 2、 岗位绩效工资,占岗位工资标准的 40%; 3、 政策性津贴、补贴; 4、 年终奖金; 5、 特殊贡献奖。 附加:工资调整时应注意的问题: 附加:工资调整时应注意的问题:1、如果员工有加薪要求,但绩效较差,不符合加薪标准,则向其 解释政策,鼓励其努力;2、如果员工绩效较好,却没有加薪,则需要考虑是原有薪酬已经较高,还 是工作失误。如果是前者,则解释以获得其理解;如果是后者,则需要纠正错误。3、如果员工指出 与他岗位相同、能力相同员工加薪而自己未加时,不能轻易对二者进行比较,如果二者属于同一部 门,交由部门经历进行解释;如果不属于同一部门,则告诉其部门不同标准不同。



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